Moins de 30 %. C’est la part des mobilités internes parmi les mouvements professionnels dans les grandes entreprises françaises, alors que près d’un actif sur deux a changé de poste ou d’employeur ces cinq dernières années, selon la Dares (2023). Le contraste est saisissant, révélant combien la mobilité interne reste en retrait, coincée entre des habitudes managériales rigides et des politiques RH à la traîne.
En cause : une difficulté persistante à valoriser les compétences transversales. Trop d’organisations se montrent frileuses à reconnaître le potentiel de leurs collaborateurs hors du périmètre habituel. Conséquence, les opportunités d’avancer, de s’adapter, de se réinventer au sein même de l’entreprise, sont freinées, alors que le marché du travail se transforme à grande vitesse.
Comprendre la mobilité professionnelle : définitions et réalités d’aujourd’hui
La notion de mobilité professionnelle englobe bien plus que de simples changements de poste. Ce terme recouvre une mosaïque de parcours, de transitions, d’histoires singulières qui redessinent chaque jour la vie active. Changer d’entreprise, grimper dans la hiérarchie ou explorer de nouveaux domaines : les formes de mobilité se multiplient et brouillent les frontières des parcours classiques.
Pour mieux cerner les nuances de la mobilité professionnelle, voici les principales dynamiques qui structurent les trajectoires des actifs :
- Mobilité interne : changement de poste au sein de la même entreprise, parfois dans un autre service ou sur un nouveau site. Un choix privilégié par les employeurs soucieux de fidéliser leurs équipes et d’investir dans leur développement.
- Mobilité externe : départ vers une autre organisation, souvent motivé par la recherche d’un projet inédit, d’un environnement différent ou d’une progression salariale.
- Mobilité verticale : accès à un niveau de responsabilité supérieur, par la promotion ou l’élévation hiérarchique.
- Mobilité horizontale : passage vers un autre métier ou domaine d’expertise, sans changement de niveau dans l’organigramme.
- Mobilité fonctionnelle : acquisition de nouvelles compétences pour exercer un autre métier, parfois dans la même structure.
- Mobilité organisationnelle : adaptation à une nouvelle organisation du travail, à un changement d’implantation, ou à la réorganisation des équipes.
La volatilité du marché de l’emploi, la digitalisation et la mutation rapide des métiers forcent chacun à se réinterroger : comment construire une carrière-mobilité cohérente et durable ? Certaines entreprises l’ont compris, structurant des parcours évolutifs et décloisonnant les mobilités. Les frontières entre mobilités interne et externe, verticale ou fonctionnelle, s’estompent. Les actifs, eux, naviguent entre les opportunités, conscients qu’ils doivent être acteurs de leur trajectoire dans ce paysage mouvant.
Pourquoi la mobilité professionnelle est devenue un enjeu majeur pour les actifs et les entreprises
La mobilité professionnelle s’impose, aujourd’hui, comme l’une des réponses les plus concrètes aux bouleversements du marché de l’emploi. Digitalisation, transition écologique, nouveaux modes d’organisation : les entreprises n’ont plus le choix, elles doivent s’adapter rapidement pour rester compétitives, tandis que les salariés cherchent, plus que jamais, à donner du sens à leur travail et à préserver leur équilibre de vie.
La gestion de la mobilité est désormais un pilier stratégique pour les directions des ressources humaines. Elle permet de repérer les besoins en compétences, d’optimiser le capital humain et de renforcer l’attractivité de la marque employeur. Miser sur des parcours variés et évolutifs, c’est aussi fidéliser les collaborateurs et leur offrir de vraies perspectives d’avenir.
Ces axes stratégiques traduisent trois objectifs majeurs :
- Renouveler les équipes sans entrer dans une course aux salaires
- Attirer des profils diversifiés, porteurs d’innovation
- Satisfaire l’envie des salariés de parcours non linéaires et de découvertes
La mobilité interne apparaît alors comme une alternative crédible au départ : elle ouvre la voie à des trajectoires choisies, ajustées aux aspirations individuelles et collectives. Les actifs souhaitent piloter le changement de leur métier, non le subir. Les entreprises, elles, investissent dans la montée en compétences et le repositionnement, convaincues que leur résilience dépend de leur capacité à accompagner ces transitions. Le travail ne cesse ainsi de se réinventer, au fil de ces équilibres renouvelés.
Quels freins et quelles opportunités dans les parcours de mobilité interne ?
La mobilité interne fait rêver : progresser sans quitter l’entreprise, découvrir de nouveaux métiers, enrichir son parcours. Mais la réalité, souvent, ne suit pas cette promesse. De nombreux salariés se heurtent à des blocages persistants, issus d’une gestion des carrières figée et d’une culture d’entreprise peu perméable à la transversalité. Malgré les discours, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences reste bien souvent un concept, plus qu’une pratique partagée.
Dans ce contexte, l’accès à la mobilité interne reste inégal. Postuler à un nouveau poste suppose une transparence réelle sur les offres, un accompagnement solide, et la reconnaissance des compétences acquises « hors fiche de poste ». Or, l’information circule difficilement, les échanges sont réservés à quelques initiés, et certains managers hésitent à laisser partir leurs meilleurs éléments, ce qui finit par figer les parcours.
Pourtant, dès lors que l’organisation mise sur la formation et offre un accès à des cours adaptés, les obstacles s’estompent. Les salariés qui développent de nouvelles compétences voient leur employabilité progresser. L’entreprise, elle, tire parti de la diversité des expériences, gagne en capacité d’innovation et s’arme face aux mutations du marché.
Parmi les leviers efficaces pour dynamiser la mobilité interne, on trouve :
- Mise en place de plateformes dédiées, pour faciliter la gestion des emplois et des compétences
- Reconnaissance des expériences transverses, au-delà du diplôme ou du parcours académique
- Dialogue renforcé entre RH et collaborateurs, pour anticiper les souhaits d’évolution
La mobilité interne n’est jamais le fruit du hasard. Elle suppose une démarche volontaire, nourrie par la reconnaissance, la formation et l’accès équitable à l’information. Ce sont ces piliers qui transforment la mobilité en véritable moteur de progrès collectif.
Des solutions concrètes pour accompagner et encourager la mobilité professionnelle
Construire une mobilité professionnelle solide ne relève ni de l’improvisation, ni du seul volontarisme. Les directions des ressources humaines multiplient désormais les initiatives pour cartographier les compétences, anticiper les aspirations et créer des parcours sur mesure. Les plateformes numériques dédiées à la gestion des talents facilitent les mises en relation et ouvrent de nouvelles passerelles entre métiers, fonctions et sites.
La formation professionnelle occupe une place centrale. Modules personnalisés, VAE, mentorat : les formats s’adaptent au rythme de chacun. Le salarié, moteur de son évolution, dispose ainsi de solutions concrètes pour franchir chaque étape, qu’il s’agisse d’une promotion, d’une reconversion ou d’une mobilité géographique.
L’accompagnement individuel fait toute la différence. Bilans de compétences, coaching, entretiens réguliers : ces temps d’échange permettent de clarifier les projets, de lever les freins et de co-construire des parcours adaptés.
Pour illustrer l’éventail des actions qui favorisent la mobilité, voici quelques pistes concrètes :
- Développement de passerelles métiers pour décloisonner les équipes
- Adoption généralisée du télétravail, pour plus de flexibilité et de fidélisation
- Animation de communautés internes, véritables laboratoires d’échanges et de partages d’expériences
Enfin, la réussite d’une politique de mobilité repose sur une communication claire et régulière. Rendre visibles les postes à pourvoir, valoriser les réussites en interne, impliquer les managers de proximité : autant d’actions qui, au quotidien, ancrent la mobilité professionnelle dans le réel et la transforment en ressort de développement partagé.
La mobilité professionnelle ne se limite plus à une ligne sur un CV : elle devient le terrain de jeu des trajectoires, l’espace où se dessinent les carrières agiles. Et dans ce mouvement, chacun trouve, ou retrouve, sa place à inventer.
